TEORI DONALD E SUPER
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Dalam
kehidupan orang dewasa, bekerja merupakan suatu bidang yang sangat pokok yang
mengisi sebagian besar waktunya, menuntut sebagian besar pikirannya, dan
memenuhi sebagian besar perasaannya. Melalui pekerjaannya seseorang melayani
kebutuhan masyarakat, mendapat imbalan untuk memenuhi kebutuhan ekonomisnya
sendiri, menciptakan identitas sendiri, dan menumbuhkan harga diri. Selain itu,
jabatan yang dipegang seseorang ikut menentukan pola kehidupannya sehari-hari
dan lingkungan pergaulan sosialnya. Gaya hidup seseorang dipengaruhi oleh
jabatannya, termasuk kegiatannya dalam waktu senggang sebagai kelanjutan dari
jabatannya atau sebagai kompensasi terhadap kekurangan-kekurangan yang
dirasakannya dalam lingkup jabatannya. Makna pekerjaan dan jabatan dalam
kehidupan orang dewasa semakin tampak, bilamana dia tidak memperoleh kepuasan
pribadi dari pekerjaannya karena
kendala-kendala yang melekat pada dirinya sendiri atau hambatan-hambatan yang
terdapat dalam lingkungan pekerjaannya. Orang itu merasa tidak bahagia dan
bergumulan dengan rasa frustasi, yang akhirnya dapat mengancam kesehatan
mentalnya.
Pertanyaan
yang timbul ialah : dengan cara apa atau bagaiamana caranya seseorang akhirnya
mengikat diri dan melibatkan diri dalam jabatan tertentu?. Jelaslah bahwa
kegiatan-kegiatan orang dewasa berkaitan dengan jabatannya tidak lepas dari apa
yang terjadi, apa yang dialami, dan apa yang dilakukan pada tahun-tahun sebelum
memangku suatu jabatan tertentu. Dengan kata lain, memangku jabatan tertentu
ada sejarah perkembangannya yang meliputi jangka waktu yang lama. Garis
perkembangan ini dikenal dengan istilah career development, occupational
development, vocational development, yang dalam bahasa Indonesia lazim
disebut perkembangan jabatan atau perkembangan karier. Meskipun perkembangan
orang dewasa yang sudah mantap berbicara tentang perkembangan jabatan, namun
yang terutama disoroti disini adalah apa yang telah terjadi selama
bertahun-tahun sebelum seseorang mengikatkan diri pada jabatan tertentu. Selama
proses perkembangan jabatan seseorang memperoleh sejumlah keyakinan ,nilai,
kebutuhan, kemampuan, keterampilan, minat, sifat kepribadian, pemahaman, dan pengetahuan
yang semuanya berkaitan dengan jabatan yang akan dipangkunya.
Proses itu bersifat individu dan merupakan
gabungan dari faktor-faktor psikologi, sosiologis, kultural, geografis,
pendidikan, fisik, ekonomi dan kesempatan yang terbuka, yang bersama-sama
membentuk jabatan seseorang.
Perkembangan
jabatan bercirikan perubahan. Ada dua macam perubahan, yakni perubahan yang
terjadi dalam individu akibat pertambahan umur, perkembangan dalam berbagai
aspek kepribadian dan pengalaman, serta perubahan yang terjadi di luar individu
berupa perubahan kesempatan akibat kondisi ekonomi, sosial, dan budaya yang
berubah. Semua perubahan ini mempengaruhi arah perkembangan minat, sikap,
harapan, dan kemampuan, serta berperan dalam keputusan-keputusan yang diambil dan
pilihan-pilihan yang dibuat berkaitan dengan jabatan. Proses perkembangan
karier sangat kompleks karena mengandung penggabungan dari banyak faktor dan
bercirikan perubahan, serta merupakan bagian penting dalam perencanaan hidup (life
planning).
1.2 Tujuan
Adapun tujuan makalah ini adalah :
1.
Menambah
wawasan dan pengetahuan tentang perkembangan karier
2.
Untuk
mengetahui permasalahan-permasalahan yang menyangkut perkembangan karier
seseorang.
3.
Untuk mengetahi
isu-isu yang berhubungan dengan perkembangan karier.
4.
Untuk
mengetahui pandangan Donald E. Super tentang perkembangan karier sseseorang.
1.3
Sasaran
Adapun
sasaran penulisan makalah ini adalah ditujukan kepada para pelajar, umumnya di
fokuskan pada siswa dan mahasiswa serta masyarakat umum dalam dalam mempersiapkan kematangan dalam
kariernya.
BAB II
PERMASALAHAN
Setiap orang
umumnya memerlukan lapangan kerja untuk bekerja serta berhasil dengan pekerjaan
yang dijabatnya. Di dalam masyarakat secara luas terdapat berbagai jenis
pekerjaan, tetapi pekerjaan-pekerjaan yang telah dijabatnya tidak semuanya
memperoleh hasil serta membahagiakan sebagaimana yang menjadi tujuan hidupnya.
Mungkin orang telah menjabat suatu pekerjaan
dan berhasil dalam pekerjaannya, tetapi tidak membahagiakan dirinya.
Karier seseorang bukanlah hanya sekedar pekerjaan apa yang telah dijabatnya, melainkan suatu pekerjaan
atau jabatan yang benar-benar sesuai dan cocok dengan potensi-potensi diri dari
orang yang menjabatnya, sehingga setiap orang yang memegang pekerjaan yang
dijabatanya, dan kemudian mereka akan berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan
prestasinya, mengembangkan potensi dirinya, lingkungannnya, serta sarana dan
prasarana yang diperlukan dalam menunjang pekerjaan yang sedang dijabatnya. Dan
jika kita berbicara tentang perkembangan karier maka tidak terlepas dari banyaknya
permasalahan-permasalahan yang kita jumpai dalam psoses perkembangan karier
seseorang. Baik itu dari dalam diri maupun dari luar diri individu itu.
Adapun
permasalahan individu yang berhubungan dengan perkembangan kariernya
diantaranya sebagai berikut ;
1.
Hambatan-hambatan
yang ada dalam diri sendiri atau di luar individu untuk merencanakan masa depan.
2.
Siswa tamatan
SMA atau SMP umumnya tidak melanjutkan
pendidikannya karena suatu sebab yang tidak dapat di hindarkan misalnya karena ketidakkemampuan
dalam bidang ekonomi, sehingga kariernya
berpatokan pada pendidikan. Contohnya banyak anak yang ingin sekolah tinggi
agar bisa bekerja sesuai dengan
kemauannya, tetapi orang tua tidak mampu dalam masalah pembiayaan.
3.
Kurangnya
pemahaman individu untuk mengetahui dan memahami potensi, kemampuan, minat,
bakat dan cita-citanya untuk mengembangkan karier masa depannya.
4.
Pendidikan yang
rendah mengakibatkan individu kurang termotivasi untuk berkarier
BAB III
ISU-ISU TENTANG PERKEMBANGAN KARIER
Bagi kebanyakan
orang, pekerjaan merupakan bagian vital dari keberfungsian secara psikologis.
Suatu pekerjaan biasanya memiliki dampak pada kesehatan fisik dan mental serta pada hubungan-hubungan sosial.
Sebaliknya masalah-masalah di luar tempat kerja mempengaruhi produktifitas dan
kepuasan seseorang dalam pekerjaan. Akibatnya, para terapis dan
profesional-frofesional bantuan lainnya sering menemukan bahwa banyak masalah
konseli disebabkan oleh kesulitan dalam pengambilan keputusan karier atau dalam
mendapatkan pekerjaan. Begitu pula, para spesialis kariernya dihalangi oleh
masalah-masalah psikologis. Teori perkembangan karir juga memiliki implikasi terhadap sejumlah
isu-isu dalam perkembangan karier.
Selain itu isu-isu
penting dalam perkembangan karier adalah ketidak profesional pelaku karier,
dalam arti banyak pekerjaan yang digeluti tidak sesuai dengan keahlian dan
pengetahuan dalam bidang-bidangnya masing-masing. Contohnya sarjana yang jadi
tukang becak, banyak sarjana yang diremehkan kemampuannya dalam pengetahuan dan
kertampilan sehingga tidak mampu bekerja dengan optimal. Kemudian,
kesalahpahaman yang timbul adalah berpendidikan tinggi tetapi tidak memiliki
pekerjaan, seperti banyaknya sarjana yang pengangguran.
Isu-isu penting
lainnya seperti anggapan bahwa jika tidak berpendidikan tinggi maka tidak dapat
berkarir atau dengan kata lain karier berpatokan pada jenjang pendidikan yang
ditempuh seseorang, dan kemajuan dalam dunia kerja sangat tergantung pada
pendidikannya. Selain itu juga hal yang bertolak belakang dari anggapan diatas
adalah perkerjaan pada saat ini tidak melihat pada pengetahuan dan keahlian
seseorang tapi perkerjaan ditentukan oleh oknum tertentu, hal ini dapat kita lihat pada terjadi KKN.
Dan penekanannya adalah pada nepotisme, dimana suatu pekerjaan itu lebih
dipentingkan orang-orang terdekat untuk memangku suatu jabatan dengan
mengesampingkan pengetahuan dan keahlian yang dituntut oleh suatu bidang
pekerjaan . Serta banyak pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian dan kemampuan
yang dimiliki seseorang.
BAB IV
TEORI DONALD E. SUPER
4.1 Pandangan Donald E. Super tentang perkembangan karier
Donald E. Super merencanakan suatu
pandangan tentang perkembangan karier yang berlingkup sangat luas,
karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang menyangkut
banyak faktor. Faktor-faktor itu untuk sebagian terdapat pada individu sendiri
dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya, yang semuanya
berinterakasi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan
karier seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari kemampuan
intelektual dan faktor-faktor di luar individu, seperti taraf kehidupan sosial
ekonomi keluarga, tuntutan-tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan-kesempatan
yang tersedia. Namun, titik beratnya terletak pada faktor-faktor pada individu
sendiri.
Donald E. Super menaruh perhatian
pada psikologi diferensial sebagai cabang ilmu psikologi yang mempelajari
perbedaan-perbedaan antara individu-individu, antara lain dengan menggunakan
alat-alat tes untuk memperoleh data tentang berbagai ciri-ciri kepribadian yang
mempunyai kaitan dengan memangku suatu jabatan, seperti kemampuan intelektual,
bakat khusus, minat, dan sifat-sifat kepribadian. Dalam hal ini Donald E. Super
mengakui sumbangan positif dari teori Trait dan Factor, yang untuk sebagian
bergerak dalam psikologi diferensial (differential psychology). Data hasil
testing psikologi (meansurement, assessment) memungkinkan untuk memperoleh
gambaran agak objektif tentang seseorang dalam perbandingan dengan orang lain
(appraisal, evaluation).
Unsur yang mendasar dalam pandangan
Super adalah konsep diri atau gambaran diri sehubungan dengan pekerjaan yang
khas dilakukan dan jabatan yang akan dipangku (vokasional self-concept), yang
merupakan sebagian dari keseluruhan gambaran tentang diri sendiri. Data hasil
penelitian memberikan indikasi yang kuat bahwa gambaran diri yang vokasional
berkembang selama pertumbuhan fisik dan orang-orang yang memegang jabatan
tertentu, melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yang sudah bekerja,
melalui pengalaman-pengalaman hidup, dan melalui pengaruh yang diterima dari
lingkungan hidup. Dengan menyadari kesamaan dan perbedaan di antara diri
sendiri dan orang-orang lain, akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang
vokasional. Gambaran ini menumbuhkan dorongan internal yang mengarahkan
seseorang ke suatu bidang jabatan yang memungkinkan untuk mencapai sukses dan
merasa puas (vocational satisfication). Dengan demikian, seseorang mewujudkan
gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling memungkinkan untuk
mengekspresiskan diri sendiri. Misalnya, seorang muda yang memandang dirinya
sebagai orang yang berkempuan tinggi, berjiwa mengabdi dan rela mengorbankan
dirinya serta dibesarkan dalam keluarga yang telah mencetak beberapa dokter dan
memperoleh kesan-kesan positif tentang perkembangan seorang dokter, akhirnya
membenruk gambaran diri yang membayangkan dirinya sendiri sebagai seorang
dokter, akhirnya membentuk gambaran diri yang mengembangkan dirinya sendiri
sebagai dokter yang ulung dan tulen.
4.2
Teori perkembangan karier menurut Donald E. Super
Pada tahun 1950-an, Super bersama
sejumlah kolegannya mulai memformulasi teori perkembangan karierinya. Suatu
perangkat dengan 10 proposisi mengenai struktur dan sifat pengembangan karier
diterbitkan pada tahun 1953. Pada tahun 1957, dilakukan lagi penambahan dua
proposisi. Kedua belas proposisi adalah sebgai berikut:
1)
Orang-orang berbeda dalam kemampuan-kemampuan, minat-minat, dan
kepribadian-kepribadiannya.
2)
Setiap orang memenuhi syarat, atas dasar sifat-sifat ini, untuk
sejumlah okupasi(kedudukan).
3)
Masing-masing okupasi-okupasi ini memerlukan suatu pola khasa
mengenai kemampuan-kemampuan, minat-minat, dan sifat-sifat kepribadian, dengan
toleransi-toleransi yang cukup luas untuk memungkinkan variasi okupasi-okupasi
bagi setiap individu dan variasi individu-individu dalam setiap okupasi.
4)
Preferensi-preferensi dan kompetensi-kompetensi vokasional,
situasi-situasi dimana orang hidup dan bekerja, dan karena itu konsep-konsep
dirinya, berubah karena waktu dan pengalaman, walaupun konsep-konsep diri pada
umumnya agak stabil sejak dari masa remaja akhir hingga masa kematangan akhir,
melakukan pilihan dan penyesuaian merupakan proses yang berlangsung terus.
5)
Proses perubahan ini bisa dirangkum dalam suatu rangkaian
tahap-tahap kehidupan (atau “maxicyle”) yang dikenal sebagai pertumbuhan,
eksplorasi, kemapanan, pemeliharaan, dan kemunduran dan tahap-tahap ini dibagi
menjadi (a) fase-fase fantasi, tentatif, dan realistik dari tahap eksploratoris
dan (b) fase percobaan dan stabil dari tahap kemapanan.
6)
Sifat dari pola karier yaitu taraf otak okupasional dicapai dan
sekuensi, frekuensi, dan lamanya pekerjaan-pekerjaan percobaan dan yang stabil
ditentukan oleh taraf sosioekonomik orang tua individu, kemampuan mental, serta
sifat-sifat kepribadian, dan oleh kesempatan-kesempatan yang terbuka.
7)
Perkembangan melalui tahap-tahap kehidupan dapat dibimbing,
sebagian dengan memudahkan pematangan kemampuan-kemampuan minat-minat serta
sebagian dengan membantunya dalam testing realitas dan dalam pengambilan
konsep-konsep diri.
8)
Proses perkembangan karier pada hakikatnya adalah perkembangan dan
implementasi konsep-konsep diri; merupakan suatu proses melakukan sintesis dan
kompromi dimana konsep diri adalah produk dari interaksi bakat-bakat bawaan,
keadaan tubuh, kesempatan memainkan berbagai peranan, dan evaluasi-evaluasi mengenai tingkat dimana
hasil-hasil peranan yang dimainkan mendapat persetujuan dari atasan-atasan dan
kawan-kawan.
9)
Proses melakukan sintesis atau kompromi antara faktor-faktor
individual dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah salah satu dari
permainan peranan, baik peranan itu dimainkan dalam fantasi, dalam wawancara
konseling, maupun dalam aktivitas-aktivitas kehidupan nyata seperti
kelas-kelas, klub-klub, kerja sambilan dan sebagainya.
10)
Kepuasan-kepuasan kerja dan kepuasan-kepuasan hidup tergantung pada
tingkat di mana individu menemukan jalan-jalan keluar yang memadai bagi
kemampuan-kemampuan, minat-minat, sifat-sifat kepribadian, dan nilai-nilai; ini
tergantung pada kemapanan dalam tipe pekerjaan, situasi kerja dan cara hidup
dimana orang dapat memainkan jenis peranan berdasarkan pengalaman-pengalaman,
pertumbuhan dan eksploratoris sehingga yang bersangkutan memandangnya cocok dan
pantas.
11)
Taraf kepuasan yang orang-orang peroleh dari pekerjaan sebanding
dengan tingkat di mana mereka telah sanggup mengimplementasikan konsep-konsep
dirinya.
12)
Pekerjaan dan okupasi menyediakan suatu fokus untuk organisasi
kepribadian kebanyakan pria dan banyak wanita, walaupun bagi beberapa orang
fokus ini merupakan kulit luar, insidental, atau bahkan tidak ada, dan
fokus-fokus lain, seperti aktivitas-aktivitas waktu luang dan ibu rumah tangga,
merupakan hal yang sentral.
4.3
Konsep-konsep umum teori Donald E. Super
Untuk menyusun teori perkembangan jabatan
Donald E.Super mengemukakan konsep-konsep umum sebagai berikut :
(a)
Perbedaan-perbedaan individu (individual differences). Tiap-tiap
orang memiliki perbedaan individual, ini telah secara luas diterima oleh
psikologi vokasional dan pendidikan dewasa ini. Rintangan ciri-ciri kepribadian
yang demikian luasnya baik yang terdapat dalam ciri-ciri kepribadian yang
demikian luasnya baik yang terdapat dalam diri individu itu sendiri maupun
anatarindividu.
(b)
Pola-pola kemampuan kerja ( Occupational ability pattern). Setiap
individu akan menemukan pilihan pekerjaan yang sesuai dengan pola-pola
kepribadiannya.
(c)
Pola identifikasi dan peranan model yang diperoleh ( Identification
and the role of models). Peranan orang tau serta orang dewasa memilki pengaruh
yang cukup besar dalam membentuk arah minat jabatan dan konsep diri anak.
(d)
Tingkatan-tingkatan kehidupan ( Life stage ). Tingkatan-tingkatan
kehidupan mempengaruhi arah pilih jabatan dan penyesuaian diri pada setiap
individu.
(e)
Kontiutas penyesuaian ( Continuity of adjustment ).
Individu-individu baik remaja maupun pemuda daalam kehidupannya sehari-hari
selalu melihat kenyataan sebagai gambaran atau penjelasan proses kompromi
antara konsep diri dengan realitas ( kenyataan ).
(f)
Pola karier ( Career patterns ). Pola karier pada seseorang itu
terbentuk dari semenjak awal kehidupan individu itu sendiri.
(g)
Perkembangan dapat dibimbing
( Development can be guided ).
Perkembangan individu yang dilalui sepanjang
tahap-tahap atau tingkat-tingkat kehidupan itu dapat dibimbing.
(h)
Pengembangan hasil interaksi ( Development the result of
interaction ). Pada hakikatnya interaksi antara individu dengan lingkungannya
akan memberikan pekerjaan dan jabatan tertentu.
(i)
Dinamika pola karier ( The dynamics of career pattents ). Faktor interaksi antara
individu dan lingkungan memiliki pengaruh pada dinamika pola karier individu.
Kemampuan kerja : perbedaan individu, status
dan peranan ( Job statification: individual differences, status and role ).
Kepuasan terhadap suatu pekerjaan atau tugas itu bergantung kepada sejauh mana
pekerjaan atau tugas dan pandangan hidup itu dihayati oleh seseorang yang
memungkinkan ia dapat melakukan peranan yang diharapkannya.
(j)
Pekerjaan sebagai pandangan hidup ( Work is a way of life ).
Dipandang bahwa pekerjaan dan pandangan hidup itu sesuai dengan
potensi-potensi, nilai yang dimiliki individu.
4.4
Proses pengembangan karier
Proses perkembangan karier dibagi
atas lima tahap, yaitu ;
1.
Fase pengembangan (Growth) dari saat lahir sampai umur lebih kurang 15
tahun, di mana anak mengembangkan berbagai potensi, sikap-sikap, minat-minat,
dan kebutuhan-kebutuhan yang dipadukan dalam struktur gambaran diri
(self-concept structure),
2.
Fase eksplorasi (Exploration) dari umur 15 sampai 24 tahun, dimana orang muda
memikirkan berbagai alternatif jabatan, tetapi belum mengambil keputusan yang
mengikat,
3.
Fase pemantapan (Establisment) dari umur 25sampai 44 tahun, yang bercirikan
usaha-usaha memantapkan diri melalui pengalaman-pengalaman selama menjalani
karier tertentu,
4.
Fase pembinaan (Maintenance) dari umur 45 tahun sampai 64 tahun, dimana orang
yang sudah dewasa menyesuaikan diri dalam penghayatan jabatannyanya,
5.
Fase kemunduran (decline) bila orang memasuki masa pensiun dan harus
menemukan pola hidup baru setelah melepaskan jabatannya.
Kelima tahap ini dipandang sebagai
acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan
dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan kaier. Pada
masa-masa tertentu dalam hidupnya individu dihadapkan pada tugas-tugas
perkembangan karier tertentu, yaitu perencanaan garis besar masa depan antara 14-18 tahun, yang terutama bersifat
kognitif dengan meninjau diri sendiri dan situasi hidupnya; penetuan antara
umur 18-24 tahun, yang bercirikan mengarahkan diri ke bidang jabatan tertentu
dan mulai memangku jabatan itu; pemantapan antara 24-35 tahun, yang
bercirikan membuktikan diri mampu memangku jabatan yang terpilih; pengakaran
sesudah umur 35 tahun sampai masa pensiun, yang bercirikan mencapai status
tertentu dan memperoleh senioritas. Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan
karier, Super mengembangkan konsep kemantangan vokasiaonal yang menunjuk pada
keberhsilan seseorang menyelesaikan tugas-tugas perkembangan vokasisonal yang
khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi-indikasi dari kemantangan
vokasional adalah, misalnya, kemampuan untuk membuaat rencana, kerelaan untuk
memikul tanggung jawab, serta kesadaran akan fator-faktor internal dan eksternal
yang harus dipertimbangkan dalam membuat
pilihan jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Indikasi-indikasi
ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada masing-masing tahap perkembangan
vokasional, lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Dalam rangka
meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang
dikenal dengan nama Career Development Inventory, Career Maturity Test, dan
Vocational Maturity Test.
Pandangan Super oleh pakar-pakar
psikologi Vokasiaonal dinilai sebagai teori yang paling komprehensif dan
mendapat banyak dukungan dari hasil penelitian. Pandangan Super mengandung
implikasi-implikasi bagi pendidikan karier dan konseling karier yang sangat
relevan. Konsepsi Super tentang gambaran diri dan kematangan vokasiaonal
menjadi pegangan bagi tenaga-tenaga kependidikan dalam merancang program
pendidikan karier dan bimbingan karier, yang membawa orang muda ke pemahaman
diri dan pengolahan informasi tentang dunia kerja, selaras denagn tahap
perkembangan karier tertentu. Denagn kata lain, progaram pendidikan karier dan
bimbingan karier di SD, SMP dan SMA harus bertujuan secara berangsur-angsur
mengangkat para siswa ke tahap pemahaman diri dan pengolahan informasi yang
lebih tinggi dan lebih matang. Dalam konseling karier, bilamana konselor
berhadapan seorang konseli, konselor harus memperhatikan taraf kematangan
vokasional yang telah dicapai oleh konseli. Misalnya konseli yang berkata “
saya tidak tahu pekerjaan apa yang akan saya pegang dan saya belum berpikir
tentang hal ini”, berada ditaraf kematangan vokasional yang lebih rendah
daripada konseli yang berkata “ saya ingin mengambil suatu ketentuan, tetapi
saya tidak tahu bagaiman caranya membuat pilihan yang dapat
dipertanggungjawabkan”. Kiranya jelas sekali maka cara melayani konseli pertama
harus berbeda dengan cara melayani konseli kedua, dalam artian individu itu
unik. Dia berbeda dengan individu yang lain. Jadi pemberian bantuan bimbingan
juga berbeda.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Donald Super mencanangkan suatu pandangan tentang
perkembangan karier yang berlingkup sangat luas , karena perkembangan jabatan
itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut
untuk sebagian terdapat pada individu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam
lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama lain dan bersama-sama
membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu
perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan , sifat-sifat
kepribadian , serta kemampuan intelektual , dan banyak faktor di luar individu
, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga , variasi tuntutan lingkungan
kebudayaan , dan kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari hal-hal
tersebut diatas terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri. Unsur yang
mendasar dalam pandangan Donald Super adalah konsep diri atau gambaran diri
sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang
(vocational self-concept) yang merupakan sebagian dari keseluruhan gambaran
tentang diri sendiri.
Pandangan
Super mengandung beberapa implikasi bagi pendidikan karier dan konseling karier
yang sangat relevan. Konsepsi Super tentang gambaran diri dan kematangan
vokasional menjadi pegangan bagi seorang tenaga kependidikan bila merancang
program pendidikan karier dan bimbingan karier , yang membawa orang muda ke
pemahaman diri dan pengolahan informasi tentang dunia kerja , selaras dengan
tahap perkembangan karier tertentu.
5.2 Saran
Diharapkan kepada pembaca agar mampu memilih atau menentukan karir
yang sesuai dengan kepribadian, potensi, minat dan bakat yang dimiliki sehingga
dapat menjalankan kariernya dengan optimal. Sehingga tidak mengalami masalah
dan hambatan dalam berkarier dan mampu menyesuaikan dirinya dengan kariernya.
Dan bagi konselor agar dapat memberi
bimbingan tentang karier sesuai dengan kepribadian dan potensi-potensi yang
dimiliki oleh konseli (klien). Serta konselor itu diharapkan memiliki kamampuan
dan wawasan tentang karier dan profesional dalm bidangnya.
DAFTAR PUSTAKA
Hallen.2005. Bimbingan dan
Konseling. Jakarta: Quantum Teaching
Manrihu,
Muhammad Thayeb. 1992. Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier.
Jakarta: Bumi Aksara
Prayitno dan Erman Amti. 2004.
Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling.
Jakarta: Rineka
Cipta
Sarjonoprio
. 1982 . Pengembangan Karier .
Jakarta : CV Rajawali.
Sukardi, Dewa
Ketut.1989. Bimbingan Karir di Sekolah-Sekolah. Jakarta: CV Ghalia
Indonesia.
Sukardi, Dewa Ketut. 2006. Pengantar Pelaksanaan Program
Bimbingan dan Konseling di Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta
Walgito, Bimo. 2010. Bimbingan Konseling ( study & karier ). Yogyakarta: Andi
Offset.
Wijaya, Juhana Suganda. 1984 Bimbingan Karier I untuk SMA.
Jakarta: Pustaka Dian.
W. S. Winkel.
1991. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Jakarta: PT
Grasindo.
